Fra læring til læringsfællesskab

Efter længere tids fokus i den danske skoleverden på effektivisering af arbejdstid, læringsmålstyret undervisning og en heldagsskole til at sikre de nødvendige rammer, er et område blevet underprioriteret: læringsfællesskabet.

Forleden kunne man i Education Week læse, at de kompetencer fremtidens elever skal opøve (kendt under ét som 21st Century Skills), mangler netop opmærksomhed på det læringsfællesskab som opgiver eleverne. I dansk skolekontekst er det mit bud, at dette bliver det næste store opmærksomhedsområde, for elever lærer ikke optimalt, hvis ikke kulturen i klassen, i teamet, på årgangen, i afdelingen og på skolen er bygget op omkring en fælles forståelse af, hvad der skaber læring.

Hvad er så et læringsfællesskab?

Ideen om læringsfælleskaber tog for alvor fart tilbage i 1990, da forfatter Peter Senge bragte begrebet Professionel Learning Community ind i skoledebatten i USA. På dansk er dette efterfølgende blevet oversat til Professionelle Læringsfællesskaber, og senest har Lars Qvortrup samlet den sidste nye forskning inden for dette område i bogen: ”Det vi ved om Professionelle læringsfællesskaber”.

Et læringsfællesskab afspejler ”en vedvarende proces, hvor professionelle i uddannelsesfeltet arbejder samarbejdsorienteret i tilbagevendende kredsløb af fælles undersøgelser og praksisforskning med henblik på at opnå bedre resultater for de elever, som de underviser” (DuFour et al. 2010, s. 11).

Netop dette fællesskab og fælles forståelse for, ikke alene hvad eleven skal lære, men også hvordan de professionelle i en organisation kan samarbejde, så eleven lærer det, er det som flere steder i skoleverdenen ikke har fået så meget opmærksomhed. Mange skoleledere vil bekræfte, at det er et svært område at dykke ned i, da der kan være tale om, at man i processen må udfordre hele organisationens selvforståelse.

Hvordan griber man det an?

Ikke alle medarbejdere ser et læringsfællesskab som noget der kan være givende for deres praksis” . Fx pga. de eksisterende samarbejdsrelationer – eller mangel på samme, eller fordi et sådant engagement forudsætter et menneskeligt overskud, i en situation hvor nogle oplever at være under pres. Hvilket godt råd kan man give lærere og skoleledere i forhold til at igangsætte en sådan proces? Baseret på mine erfaringer og bagvedliggende viden om forskning inden for PLF og forandringsledelse, giver jeg her fire anbefalinger:

1. Find en mælkekasse

Man kan ikke igangsætte forandring uden styrken ved et fælles afsæt. Hvad er det man i organisationen er fælles om. Hvorfor driver vi skole? Kig på skolens værdigrundlag, og find ind til jeres fælles formål. Du er i mål når enhver medarbejder på skolen, fra pedel til skoleleder, når som helst kan stille sig op på en mælkekasse, og gengive hvad der er skolens WHY. Teorien om Why-How-What er udarbejdet af Simon Sinek, og er en effektiv model i arbejdet med en organisations visioner og værdier.

2. Du kan ikke udvikle

Når flotte ord skal omsættes i praksis, så tro ikke at du har evnen til at udvikle andre. Hvis udvikling skal bibringe en kulturændring også i uformelle sammenhænge (over kaffemaskinen, i kopirummet, i fritiden), så skal den erkendes af den enkelte selv. Opgaven er derfor ikke at udvikle andre, men at motivere andre til at udvikle sig selv.

3. Forvent en rutsjetur

Forandringsprocesser vil for de fleste afstedkomme frustrationer. Når man udfordres på, at gøre tingene på en anden måde, er det almindeligt at det afstedkommer usikkerhed, forvirring og måske også frygt for hvem man er, hvad man står for og følelser som ”hvis jeg skal gøre tingene på en anden måde, har den måde jeg har gjort det på indtil nu så været forkert?”. Der vil være medarbejdere der kaster sig ud i det, og som hurtigt kommer godt på vej. Det vil også være medarbejdere som oplever at sidde fast, og som mangler redskaber og forståelse for formålet med processen. Forbered alle aktører på disse forskellige tilgange. Brug eventuelt et visuelt værktøj som The Learning Pit, som også med fordel kan bruges med eleverne, og som illustrerer de faser som man kan støde ind i undervejs.

4. Dialog er vejen til handling

Når visioner skal omsættes i praksis så hold fokus på de handlinger medarbejderne gør der afspejler at de er godt på vej. Brug ikke tiden på at skrive en masse fine dokumenter som kan sættes i mapper og efterfølgende stå i et hjørne og samle støv. Vær tydelig i forhold til hvilke handlinger medarbejdere gerne burde udvise og hav en tæt dialog med medarbejderne i forhold til disse.

Læseren vil bemærke, at jeg ikke her skriver noget om, hvordan og mellem hvem der specifikt skal samarbejdes, eller hvilke handlinger der helt konkret viser, at man har et læringsfællesskab. Dette er bevidst ikke beskrevet, fordi der ikke er en one-size-fits-all. Det I som organisation, i fællesskab kommer frem til, vil kendetegne jeres kultur og læringsfælleskab. Udviklingsprocesser kræver vedholdenhed, tid og ressourcer, og det første skridt kan være svært at tage. Man må være indstillet på udfordringer undervejs, som må mødes med anerkendelse, tålmodighed og vedholdenhed.

Af Thomas Silfen, konsulent Kompetencehuset Heckmann